360-arviointi ja Disc-analyysi ovat hyviä työkaluja itsensä kehittämiseen. Arvioinnit ovat siitä hyödyllisiä työkaluja, että vaikka ne eivät tarjoa viestijälle tai markkinoijalle absoluuttisia totuuksia, niin ne nostavat välillä näkyviin yllättäviä havaintoja, jotka eivät ehkä muuten tulisi esiin. Oletko sinä selvillä omista vahvuuksistasi ja kehittämistarpeistasi?

360-arviointiprosessin tavoitteena on tunnistaa palautteen pohjalta omat vahvuudet ja kehittymistarpeet esimiehenä tai asiantuntijana. Arvioinnin osa-alueita ovat luovuus ja toiminnan kehittäminen, viestintä, henkilökohtainen joustavuus, toimeenpanokyky, ihmisten ymmärtäminen ja huolenpito, tahtotilan ilmaiseminen, valmentava johtaminen sekä johtamisen eettinen perusta.

– Nämä eri osa-alueet muodostavat yhdessä kokonaisuuden, jossa heijastuvat työelämän eri tilanteet. Osa-alueita arvioidaan sekä itse että kyselylinkin kautta, johon vastaavat anonyymisti myös oma esimies, työkaverit ja muut yhteistyökumppanit oman valinnan mukaan, kertoo asiakaspäällikkö Laura Sarparanta Inforista.

360-arviointi on osa Inforin järjestämää Viestintäpäällikön koulutusohjelmaa.

360-arviointi muuttuu henkilökohtaiseksi kehityssuunnitelmaksi

360-arviointi antaa viestijälle ja markkinoijalle ajatuksia oman kehittymisen tueksi. Absoluuttisia totuuksia sen kautta ei saa, mutta se antaa suuntaviivoja siitä millä alueella menee hyvin ja missä puolestaan olisi vielä syytä kehittyä. Sarparannan mukaan on erittäin hyödyllistä miettiä erityisesti osa-alueita, joissa oma arvio poikkeaa huomattavasti muiden antamasta arviosta.

– 360-arvioomme liittyy palautteen työstäminen henkilökohtaiseksi kehittymissuunnitelmaksi. Toisin sanoen henkilöä ei jätetä ihmettelemään arvioinnin tuloksia yksin vaan ne läpikäydään aina yhdessä valmentajan kanssa, painottaa Sarparanta.

360-arviointi toteutetaan netissä

360-arviointi sopii kaiken kokoisten organisaatioiden kehittämistyökaluksi sekä yrityksissä, järjestöissä että julkisella sektorilla. Kysely sopii perinteisten henkilöstö- ja ilmapiirikyselyiden rinnalle, kun halutaan tutkia henkilöiden valmiuksien tasoa perusteellisemmin. Sitä voi käyttää myös työuran kehityksen ja esim. kehityskeskustelujen tueksi, etenkin tehtävien ja toimintaympäristön muutostilanteissa tai muutostilanteiden jälkeen.

– Arviointi toteutetaan nettipohjaisena kyselynä. Sen täyttämiseen menee noin 20 minuuttia. Palautteenantajana sekä valmentajana voi toimia vain 360-arviointiin pätevöitynyt henkilö. Meidän 360-arviointimme juurena ovat Johtamistaidon opistossa vuosikymmenten aikana kerätty tutkimusdata, eli omaa tulostaan voi verrata oman alansa keskimääräiseen viiteryhmän tulokseen, sanoo Sarparanta.

Disc-analyysi kertoo oletko asia- vai ihmislähtöinen

Disc-analyysi on puolestaan yksi maailman käytetyimmistä persoonallisuustesteistä ja se tehdään pelkästään itsearviointina. Analyysi perustuu Carl Jungin nelikenttäajatteluun. Menetelmässä arvioidaan kahden adjektiivin yhdistelmiä, joista henkilö valitsee eniten ja vähiten itseään kuvaavat adjektiiviparit. Disc-analyysi on osa Inforin järjestämää Tiedottajan koulutusohjelmaa.

– Vastausvalintojensa mukaisesti henkilö saa raportin, jossa sekä sanallisesti että graafisesti kuvataan hänen edustamansa tyypin ominaisuuksia. Menetelmä esimerkiksi kertoo, onko henkilö työskentelyssään asia- vai ihmislähtöinen. Itsetuntemuksen lisääminen hyödyttää aina sekä ihmistä itseään että sitä organisaatiota, jossa hän kulloinkin työskentelee, toteaa Sarparanta.

Arvioinnit herättävät paljon ajatuksia ja kysymyksiä. Niiden mukana herää yleensä myös halu ryhtyä kehittämään itseään joko jo tiedossa olleilla osa-alueilla tai jollain uusilla.

– 360-arviointi ja Disc-analyysi ovat menetelmiä, jotka voi toistaa. Näin voi vuosien kuluessa seurata omaa kehittymisen polkuaan muutenkin kuin vain mutu-tuntumalla, huomauttaa Sarparanta.